目前
勞務派遣公司的形式主要有：完全派遣、轉移派遣、減員派遣、試用派遣、短期派遣、項目派遣等，常見的為轉移派遣。總體上勞務派遣是一種促進資源優化配置的方式，可是不乏有一些用人單位為了降低用人成本而使用欺瞞手段，使用對派遣概念模糊的廉價勞動力，這樣便可隨便炒職工“魷魚”，從而導致勞動者的職業穩定性和職工權益受到損害。
所謂勞務派遣，是指勞務中介公司與工人訂立勞動合同，中介公司與用工單位訂立勞務派遣協議，然后由中介公司將勞務工派往用工單位從事勞動，是一種“雇用”與“使用”相分離的勞動力經營模式。其最大特點是，用人的不建立勞動關系，建立勞動關系的不實際用人。
現行《勞動合同法》明確規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”、“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”，同時《勞動合同法》還規定“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與
勞務派遣公司確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議”。
但現在許多企業有以勞務派遣取代常規用工形式的趨勢。應該說，這些條款的本意是保護勞動者，穩定勞動合同關系，避免用人單位隨意解除勞動合同。但由于規定比較僵化，使得用人單位產生顧慮，一旦簽訂勞動合同，用人單位就難以變更或者解除，如果是無固定期限勞動合同，用人單位更擔心背上甩不掉的包袱。
勞務派遣用工形式其實早已存在，而《勞動合同法》首次對勞務派遣中的派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方的關系，以及對應的權利義務作出了規定，填補了勞務派遣的法律空白。勞務派遣本身就是一種補充用工形式，現行勞動合同法限制性規定，將勞務派遣嚴格限制在臨時性、輔助性、季節性崗位上，和常規用工形式區別開，這是符合國外勞務派遣用工潮流的，但對勞務派遣的規定可操作性不強，對
勞務派遣公司和用工企業缺乏具體而有效的約束措施，這為勞務派遣被濫用留下了空間。
現在企業之所以大量使用勞務派遣員工，主要是出于降低用人成本，而且用工靈活，甚至可以減少或規避應承擔的社會責任。如企業通常與
勞務派遣公司簽訂短期勞務協議，協議比較容易終止，在勞務協議有效期內，用工企業可以把勞務工退回勞務派遣公司，一旦企業生產經營遇到嚴重困難、需要裁員時，勞務工由于沒有直接簽署勞動合同，可以避免或減少經濟補償。
隨著企業對勞務派遣用工形式的濫用，極易導致企業出現新的勞動用工“二元結構”，再加上在職工隊伍中勞務工群體與正式職工群體的身份不同，在企業各方面的待遇上存在較大差別，容易造成職工隊伍的分化和對立。雖說企業采用
勞務派遣公司用工形式更為靈活，既節約了成本，也方便了管理，但勞動者的職業穩定性和安全感卻受到了嚴重挑戰。因此，有識之士指出，為更好地維護勞動者權益，應該對勞務派遣用工進行規范，防止勞務派遣方式被濫用。
一方面，人力資源和社會保障部門應該就執行《勞動合同法》“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”等規定的執行情況，組織調研，對不符合勞務派遣工作崗位的不允許實施勞務派遣用工；
另一方面，有關部門應組織對
勞務派遣公司進行全面清理整頓，規范勞務派遣工作，制止違法違規行為，尤其是按照同工同酬的原則，讓勞務派遣工享有與勞動合同制職工同樣的勞動報酬，并享有各項社會保障的權利，切實保護勞務派遣工人的合法權益。
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