要勞務派遣固然有風險。那應該怎樣應對呢？

　　在實際工作中，我們發現很多企業對東莞勞務派遣這一用工模式不夠了解，簡單地認為只要和勞務派遣公司簽訂派遣協議，就萬事大吉了。但是如上所述，勞務派遣的法律風險并不小，尤其是《勞動合同法》對于勞務派遣的使用做了嚴格的限制規定，企業一不小心就可能付出高昂的風險成本。所以企業有必要掌握勞務派遣的使用技巧，以應對勞務派遣中的法律風險，將風險發生的可能性降至最低。

　　在敘述風險應對措施之前，這里有必要先說明一下《勞動合同法》下實際用工單位的義務，根據《勞動合同法》的相關規定，用工單位應當履行下列義務：

　　1、用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議；

　　2、用工單位應履行執行國家勞動標準，為派遣員工提供勞動條件和勞動保護；

　　3、用工單位應支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

　　4、用工單位對派遣員工實行正常的工資調整機制等義務。

　　企業要真正安全、有效實施勞務派遣，做到對人力資源的靈活管理和運用，需要在實際運作中注意以下幾點：

　　注意東莞勞務派遣對象的選擇

　　對于一個企業來說，與哪種類型的員工建立勞動關系，與哪種類型的員工建立勞務派遣關系，是其在選擇勞務派遣這一用工模式必須首先要考慮的問題。因為雖然勞務派遣可以降低企業的用工風險，但也造成了企業對派遣員工的難以管理以及人員的流動性，不利于企業的商業秘密的保護，故在使用派遣員工時應當注意派遣對象的選擇。

　　1、可以選擇基層且培訓成本低的人員予以派遣

　　對于企業的中高層人員，一般來說都是企業的骨干，職位表現出長期穩定、不易替代性的特點。而且一般來說這些人員易于獲取企業的商業秘密。所以對于這些人員，應當與之建立勞動關系，加強管理，不僅能夠增加其對企業的認同感，也大大降低了人員流動造成的泄密風險。

　　企業可以選擇基層而且培訓成本低人員的進行派遣，對于需要競業限制、保密的崗位，出于保護商業秘密的目的盡量不要采取東莞勞務派遣的方式。

　　2、可以選擇新進人員予以派遣

　　對于新進人員，企業一般需要較多的時間予以考察培養，以確定其是否符合企業的文化，是否適合在企業長期發展。由于企業與員工簽訂兩次固定期限合同后續訂就必須簽訂無固定期限合同，可能還不足以對新進人員予以充分考察。所以企業可以先通過派遣使用新進人員，待其充分溶入企業文化具有不可替代性后，在與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。

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