隨著我國勞動合同法制度的不時完善，在中華人民共和國境內的企業和個體單位等一切用工單位，都針對用工管理問題研討，討論如何降低用工本錢和一些勞動糾葛等，這也就需求相關的法律制度的約束，才更好地對人才管理。
東莞人力資源派遣公司做出了明確的規則，同時也就賦予勞動者更多的權益，加大勞動者的維護力度，大大的提高了勞動者的社會位置，經過對人力資源派遣中的相關法律問題剖析，發揮個人的發明性和客觀能動性，促進個人目的與組織目的的完成，不時推進社會的進步。
法律視角下人力資源派遣的特性
第一，從法律的角度來看，東莞人力資源派遣機構要與用人單位簽署合同，派遣機構將合格人才派遣到用人單位，用人單位會支付派遣機構費用，也就是人才的派遣過程。
第二，在簽署勞動合同的同時構成了勞動關系，東莞人力資源派遣機構就要擔任勞動者的報酬、社會保證和日常管理等，保證勞動者的日常問題，同時提供服務。
第三，勞動者在進入到用人單位工作的時分，用人單位也就要開端對被派遣的勞動者的工作管理，起到一定的監管作用。
第四，用人單位、勞動者和東莞人力資源派遣機構三者之間構成了派遣合同和勞動合同兩種關系，也就表示用人單位不再是勞務的運用者和雇傭方，用人單位僅僅只是勞務的運用方，派遣機構成為了勞務的雇傭方。用人單位與勞動者之間不存在直接的勞動合同關系，只是監視勞動者日常的工作流程。
我國人力資源派遣中的相關法律問題
雇主義務方面
勞動合同法中明白規則用人單位和勞動者之間的關系，勞動者的日常工作主要有用人單位停止指揮和監視，假如勞動派遣單位違背了勞動法的規則給被派遣勞動者形成損失，派遣單位和用人單位要承當連帶義務。人力資源派遣實質上就是一種組合型勞務關系，依照相關的法律規則，東莞人力資源派遣機構是被派遣勞動者的雇主，要承當主要的勞動維護義務，關于用工單位也就存在相關的義務，在對義務的承當上面也就是結合雇主的關系。這也就存在一定的矛盾關系，假如發作相關的糾葛事故，就沒有明白的法律制度來維護，勞動者的合法權益就不能得到保證。所以在簽署和變卦以及解除勞動合同的過程中，可能會直接損傷到勞動者的利益，但是相關的法律并沒有明白規則勞動者的損傷要實踐用工單位來承當。
薪金發放方面
在薪資發放方式上，用工單位不只僅要關注員工的經濟問題，也要滿足人才開展的需求，很多時分都是把薪資直接發放給被派遣勞動者，外表上看來這種方式簡單易行，但是人們對人力資源派遣的認識不能很好地表現出來。用人單位應該從實質上認識到現代單位中人力資源派遣的重要性，樹立人力資源的正確觀念，從員工的教育作為切入點，要強化科技人才和高層人才的培訓，以便于使人力資源管理帶動單位、團隊中心競爭力的進步。同時還要防止一些法律風險，能夠在用人單位和東莞人力資源派遣單位簽署合同的時分添加相應的條款，在薪金糾葛方面，局部的派遣單位為了降低或者轉嫁資金發放的法律風險，會在派遣協議中設置一些相應的條款，很好地處理相應的資金發放糾葛，從而降低用工風險和薪金發放糾葛的發作率。
同工不同酬方面
東莞人力資源派遣中有關的法律規則是人們最關懷的問題，這也是保證人們的利益。在《勞動合同法》中明白規則了同工同酬，但是在普便的用人單位中都沒有做到這一點，固然做著同樣的工作，但是正式員工和人力資源派遣的員工在報酬方面存在的差異卻十分大，特別是派遣的勞動者在福利待遇和社會保證方面十分單薄，基本沒有做到同工同酬。這里倡議對福利設定一定的替代義務，例如，對派遣員工參與社會保險，關于一些用人單位沒有盡到的義務，能夠先讓用工單位預先支付。
綜上所述，關于東莞人力資源派遣中相關的法律問題，用人單位和派遣單位都要很好認識，如何保證勞動者的合法權益，采取實在有效的措施，用人單位與東莞人力資源派遣單位的配置等各方面都需求調整性定位，增強對人才的控制力和引導力，為單位良好的人才機制提供更精確的保證。