說說東莞勞務派遣

　　勞務派遣緣起于20世紀50年代的美國，當時主要針對的是企業被裁員工中的有一技之長者的社會利用問題，現在已經發展成為涵蓋各類人力資源在內的一種就業形式。

　　自20世紀80年代初，中國開始出現勞務派遣的雛形，但主要以兩種形式出現在外事活動中。一是為外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構派遣勞務人員，二是為境外雇主派遣勞務人員，即對外勞務合作。兩者皆屬于政府行為，組織者不以營利為目的。

　　隨著改革開放的深入，勞務派遣被作為安排下崗工人的一項重要措施得以推行。從實際情況來看，勞務派遣最主要的特點，就是被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與勞務派遣單位形成勞動關系，形成了“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形式。

　　在東莞勞務派遣中，存在三種關系：派遣單位與被派遣人員之間是勞動關系，雙方簽訂勞動合同，派遣單位向被派遣人員支付勞動報酬；派遣單位與用工單位之間是勞務供應關系，派遣單位向用工單位派遣勞動者，用工單位按約定支付費用；用工單位與被派遣人員之間雖不存在直接的法律關系，但被派遣人員向用工單位提供勞動并接受用工單位的工作管理，用工單位按法律規定履行提供勞動條件和勞動保護、支付績效獎金、進行崗位培訓等義務。勞務派遣突破了用人單位與勞動者一對一的傳統用工形式，增加了用工單位這一主體，并由用工單位和派遣單位分流了傳統用工關系中用人單位的權利和義務。

　　有兩個原因導致勞務派遣遭到濫用，一是利益驅動。許多企業為了減少用工成本、降低用工風險，在諸如加工制造、銀行柜員、交通運輸、郵遞、建筑等一線、低端的常規主營業務崗位上，長期大量使用勞務派遣工。二是制度原因。國有企事業單位使用勞務派遣工的目的是規避上級主管部門對其工資總額和人員編制的限制，完成上級部門對勞動生產率的考核指標，改善正式員工能進不能出造成的人力資源管理體制僵化的問題。

　　被派遣勞動者的待遇，如勞動報酬、社會保險費、績效獎金，崗位福利等待遇，以及日常管理考核、技能培訓、加入工會和工會經費提取等事項，主要由勞務派遣單位和用工單位在勞務派遣協議中約定。但這種約定不能是隨意的，必須符合法律的規定，例如，應保障勞動者同工同酬的權利，連續用工的，應實行正常的工資調整機制。而事實上，勞務派遣實行勞動力的使用和管理分離，從制度上切斷了員工與用工單位的依附關系，使用人單位可以不必和員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，這成為眾多企業選擇勞務派遣的重要原因。一旦企業生產經營遇到嚴重困難需裁員，如果是正式職工，就要支付解除勞動合同的經濟補償，裁員成本大。如果是派遣工，由于沒有直接簽勞動合同，可以避免或減少經濟補償。

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