東莞勞務派遣應該怎樣避免風險？

　　勞務派遣固然有風險。那應該怎樣應對呢？

　　在實際工作中，我們發現很多企業對勞務派遣這一用工模式不夠了解，簡單地認為只要和勞務派遣公司簽訂派遣協議，就萬事大吉了。但是如上所述，東莞勞務派遣的法律風險并不小，尤其是《勞動合同法》對于勞務派遣的使用做了嚴格的限制規定，企業一不小心就可能付出高昂的風險成本。所以企業有必要掌握勞務派遣的使用技巧，以應對勞務派遣中的法律風險，將風險發生的可能性降至最低。

　　在敘述風險應對措施之前，這里有必要先說明一下《勞動合同法》下實際用工單位的義務，根據《勞動合同法》的相關規定，用工單位應當履行下列義務：

　　用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議；

　　用工單位應履行執行國家勞動標準，為派遣員工提供勞動條件和勞動保護；

　　用工單位應支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

　　用工單位對派遣員工實行正常的工資調整機制等義務。

　　企業要真正安全、有效實施勞務派遣，做到對人力資源的靈活管理和運用，需要在實際運作中注意以下幾點：

一、注意勞務派遣對象的選擇

　　對于一個企業來說，與哪種類型的員工建立勞動關系，與哪種類型的員工建立勞務派遣關系，是其在選擇勞務派遣這一用工模式必須首先要考慮的問題。因為雖然勞務派遣可以降低企業的用工風險，但也造成了企業對派遣員工的難以管理以及人員的流動性，不利于企業的商業秘密的保護，故在使用派遣員工時應當注意派遣對象的選擇。

　　1、可以選擇基層且培訓成本低的人員予以派遣

　　對于企業的中高層人員，一般來說都是企業的骨干，職位表現出長期穩定、不易替代性的特點。而且一般來說這些人員易于獲取企業的商業秘密。所以對于這些人員，應當與之建立勞動關系，加強管理，不僅能夠增加其對企業的認同感，也大大降低了人員流動造成的泄密風險。

　　企業可以選擇基層而且培訓成本低人員的進行派遣，對于需要競業限制、保密的崗位，出于保護商業秘密的目的盡量不要采取勞務派遣的方式。

　　2、可以選擇新進人員予以派遣

　　對于新進人員，企業一般需要較多的時間予以考察培養，以確定其是否符合企業的文化，是否適合在企業長期發展。由于企業與員工簽訂兩次固定期限合同后續訂就必須簽訂無固定期限合同，可能還不足以對新進人員予以充分考察。所以企業可以先通過派遣使用新進人員，待其充分溶入企業文化具有不可替代性后，在與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。

二、勞務派遣服務機構的選擇技巧

　　在東莞勞務派遣屬于新興事物，因而很多監管不力的地方。故而企業在選擇勞務派遣服務機構時更應當慎之又慎，并做到嚴格監控，從而最大程度上提高用工效率，降低用工風險，以達到企業利益的最大化。

(一) 審查勞務派遣服務機構的資質

　　勞務派遣單位是否合法，是否具備服務資質，是我們在選擇勞務派遣公司的必須考量的關鍵因素。對此要注意《勞動合同法》對資質合法的底線性要求，即勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。企業可以通過審查勞務派遣服務機構的營業執照等資質證書經營范圍中是否有派遣服務的內容，注冊資金是否超過或等于50萬元，來確認其是否有合法資質。

　　如若用工單位對勞務派遣單位的資質未進行嚴格審查，與不具備資質的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，該協議將被確認為無效，視為勞動者通過職介機構，直接向用工單位提供勞務，法院將根據情況確定勞動者與用人單位之間存在勞動關系還是勞務關系，如確定雙方之間為勞動關系的情況下，用工單位不能擺脫其應當承擔的責任。

（二）勞務派遣服務機構服務能力

　　勞務派遣服務機構可以在大量具體人力資源管理事項方面為企業提供服務，比如工資發放、社保、工傷處理等，選擇一個服務能力強的勞務派遣單位對于企業來說是至關重要的。對于勞務派遣單位的服務能力，企業可以從以下幾個方面來評估：服務網絡覆蓋的范圍、服務規模的大小、服務水平的高低、服務品牌的知名度。

　　1、異地派遣時選擇網絡覆蓋范圍廣的派遣服務機構。對于那些規模比較大、在不同區域設有分支機構的企業來說，異地勞務派遣是不可避免的，那么從方便企業管理的、降低成本的角度出發應當選擇自身分支機構健全的派遣服務機構。換句話說，勞務派遣服務機構的分支機構跟企業本身的分支機構有地域上的匹配性。當然也可以選擇那些有能力協調企業異地派遣的勞務派遣服務機構。

　　2、選擇“經營規模”的標準。企業選擇東莞勞務派遣用工的目的除降低風險以外，另外一個重要的目的就是為了“靈活用工”。一些特殊的崗位不需要員工在一家企業中工作二年，那么如果通過派遣這種形式雇傭這樣的員工，當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構時，就增加了派遣機構的成本壓力，因為根據法律規定在該派遣員工沒有工作期間派遣機構就得“養著”。遇到這種情況，經營規模相對大的派遣機構由于人才需求數量大、類型豐富，更容易將這部分員工該派到其他企業，消化這部分風險；而小的派遣機構由于應對能力相對較弱，要消化這種壓力，可取的方式要么提高對用工單位收取的管理費用，要么就從被派遣員工的工資或者非法解除勞動合同上打算盤，而這是違法的。

　　3、選擇“專業化”的派遣機構。預防和應對風險能力，法律問題專業程度和處理經驗，專業人員特別是勞動法關系協調專業人員的數量……等等，都應是企業在選擇派遣機構時需慎重考量的。企業只有選擇更富有專業處理能力的派遣機構才可以防范不可預見的風險發生。這樣，企業才能夠放心地集中精力不人力、物力放在最關鍵、最需要的地方。對于缺乏勞動法律問題處理經驗以及相關專業人員派遣機構應當予以排除。

　　4、注意派遣機構“品牌知名度”的選擇。根據《勞動合同法》的規定，實際用工單位和派遣機構雙方承擔的是連帶責任，也就意味著如果派遣機構違法給勞動者造成損害了，即使實際用工單位的行為完全合法，也要對勞動者承擔賠償責任。而選擇一個品牌知名度高的派遣機構則大大降低了這一風險。

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